Al construir una cultura organizacional, es necesario considerar los valores, creencias, hábitos, normas y comportamientos compartidos por una organización. Es la responsable de determinar cómo interactúan y se comportan los colaboradores, siendo, en esencia, el reflejo de la visión, misión y valores de la empresa.
Muchas personas creen que es necesario construir una cultura organizacional desde cero, siguiendo una receta muy similar a la de un pastel: solo basta seguir los pasos y agregar los ingredientes para que ocurra la magia.
Sin embargo, lo que muchas empresas no perciben es que, aun sin proponérselo, todas ya poseen una cultura organizacional intrínseca, una forma de ser y de hacer las cosas que está implícita en las acciones y comportamientos cotidianos.
Lo que puede suceder es que la cultura actual no esté completamente alineada con las estrategias del negocio, siendo necesario hacer pequeños ajustes o tomar el control para redirigirla hacia un camino más cercano al que se desea alcanzar.
Importancia de una Cultura Organizacional Alineada
Una cultura organizacional alineada con los objetivos y estrategias del negocio mejora el desempeño y aumenta la productividad de los equipos, además de impactar positivamente en la eficiencia e innovación de los procesos.
Esto sucede porque todos los colaboradores están en sintonía con los planes de la organización y conocen el propósito por el cual están trabajando.
Los equipos alineados fomentan la colaboración entre colegas, sin importar el área en la que se desempeñen. Y, por supuesto, todos estos aspectos se reflejan en la atracción y retención de talento, ya que los candidatos se identifican con los valores comunicados en el posicionamiento de la empresa.
Una cultura organizacional clara y positiva contribuye a la creación de una identidad única y diferenciada, haciendo que la marca se destaque no solo en el mercado laboral, sino también posicionándola al mismo nivel competitivo que otras grandes empresas del sector.
Cómo Construir una Cultura Organizacional
El primer paso es identificar cuál es la cultura organizacional que actualmente está presente en la organización. Un diagnóstico acompañado de entrevistas con los colaboradores puede ser de gran ayuda en esta etapa inicial.
Una vez hecho esto, es necesario evaluar qué aspectos nos gustaría cambiar o mejorar, siempre considerando los objetivos y estrategias del negocio.
Otros elementos clave a considerar son los componentes que conforman la cultura, los cuales deben ser definidos previamente para luego poder aplicarlos en la práctica. Por ejemplo: ¿cuáles son las creencias de la empresa?, ¿cuáles son sus valores organizacionales?, ¿qué costumbres deben promoverse?, ¿qué rituales, actividades y ceremonias forman parte del día a día?
Sin esta definición, estaríamos omitiendo etapas importantes y dejando de lado información esencial para el desarrollo de las demás acciones.
Si hay cambios en la forma de ser de la empresa, es fundamental que todos los colaboradores estén informados. En este punto, entra en juego la construcción de una comunicación abierta y clara, que actúe en el alineamiento de expectativas, en los entrenamientos y capacitaciones internas, así como en el posicionamiento de la alta dirección.
Al igual que en otras temáticas que ya hemos abordado, el rol del liderazgo es clave para el éxito y la adopción de esta nueva cultura. Un consejo útil es hacer que el proceso sea más ligero y dinámico a través de la gamificación, siendo el endomarketing un gran aliado en la creación de estas acciones.
Recuerda que todo esto no sucede de la noche a la mañana. Los cambios deben implementarse de forma gradual para evitar impactos negativos en la cultura ya existente. La elaboración de un proyecto estructurado puede contribuir positivamente a que esta transición sea progresiva y también facilitar la visualización de los resultados obtenidos después del cambio.
Una vez presente en la empresa, la cultura organizacional debe vivirse y reforzarse diariamente para que no caiga en el olvido. Además, es esencial llevar a cabo un monitoreo continuo que permita realizar ajustes cuando sea necesario, ya que una cultura que acompaña los cambios del mercado y de la propia empresa es mucho más eficiente que una cultura abandonada por falta de alineación.
Ejemplos de Empresas que se Dedicaron a Construir su Cultura Organizacional
No hay nada mejor que inspirarse en empresas que ya cuentan con culturas organizacionales sólidas y coherentes para crear o adaptar la cultura interna, ¿verdad?
La multinacional Caterpillar enfrenta el gran desafío de difundir su cultura organizacional a nivel global, y para ello apuesta por herramientas como la Encuesta de Clima Laboral, que le permite comprender el contexto actual e identificar posibles cambios que puedan afectar su desarrollo.
La comunicación interna también se utiliza de forma estratégica para mantener viva la cultura a través de acciones y campañas de divulgación.
Por su parte, Starbucks es un ejemplo de cultura organizacional centrada en la responsabilidad social, algo que se percibe tanto en su posicionamiento de marca como en la atención al cliente, generando relaciones de fidelidad. Un ejemplo práctico de esto son los nombres escritos en los vasos.
Otra empresa pionera en el tema es Google, famosa por su ambiente relajado y su forma de trabajo flexible, que refleja su compromiso con la creatividad, la innovación y el bienestar de sus colaboradores.
Estas y muchas otras empresas nos ofrecen valiosas lecciones sobre gestión y cultura organizacional. Sin embargo, si las organizaciones no hacen su tarea y no se dedican a planificar y estructurar adecuadamente las bases de su negocio, la cultura organizacional difícilmente será alineada, y mucho menos sólida.
